Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và bài tập

A là nhân viên tiếp thị của công ty Kline 100% vốn nước ngoài kinh doanh sản phẩm máy lọc nước có trụ sở tại quận H tỉnh T. Trước khi ký hợp đồng, anh đã phải thử việc 3 tháng tại công ty. Trong HĐLĐ hai bên ký ngày 2/5/2005, có thỏa thuận thời hạn hợp đồng là 5 năm nhưng nếu người lao động làm tốt có thể kéo dài. Ngoài ra, hai bên cũng thỏa thuận: HĐLĐ sẽ chấm dứt nếu công ty phát hiện ra sự thiếu trung thực của A trong công việc. Ngày 10/7/2008, khi kiểm tra công việc của nhân viên tiếp thị, tổ trưởng phát hiện ra 02 máy lọc nước giao cho đại lý không phù hợp chủng loại và không có giấy giao hàng. Khi được hỏi, A đã thú nhận lấy máy tương tự của công ty khác dán mác công ty Kline để giao cho đại lý nhằm trục lợi cá nhân. Vì lý do này, ngày 20/7/2008, giám đốc công ty đã thông báo cho A với nội dung: “Do có hành vi gian lận trong công việc nên công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động đối với A. Đề nghị ngày 23/7/2008 A phải có mặt tại phòng họp của giám đốc để giải quyết”. Tuy nhiên, trong nội quy công ty có quy định công ty sẽ sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu nhân viên có hành vi vi phạm ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Vì vậy, tại phiên họp ngày 23/7/2008 gồm A và đại diện công ty, thay vì ra quyết đinh chấm dứt hợp đồng với A, trưởng phòng nhân sự đề xuất xử lý sa thải A và yêu cầu bồi thường thiệt hại với mức bằng giá trị của 02 máy lọc nước là 4 triệu đồng. Giám đốc công ty đã ra quyết định theo đề xuất của trưởng phòng nhân sự. Cho rằng công ty chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng với mình mà không được sa thải, ngày 25/7/2008 anh làm đơn gửi Hội đồng hòa giải cơ sở yêu cầu giải quyết. Chưa kịp chờ HĐHG cơ sở giải quyết, ngày 28/7/2008 A tiếp tục khởi kiện ra tòa án tỉnh T về việc công ty 100% vốn nước ngoài sa thải trái pháp luật đối với anh.

TÀI LIỆU LUẬN VĂN CÙNG DANH MỤC