Sựtồntại và phát triểncủamột doanh nghiệp phụ thuộcrất
lớn vào việc khai thác vàsửdụng có hiệu quả các nguồnlực:vốn,cơ
sởvậtchất, tiến bộ khoa học kỷ thuật, người lao động, các yếu tốnày
cómối quanhệmật thiếtvới nhau và tác độnglạivới nhau. Trong
đó, Con người đóng vai trò quan trọng nhất trongtấtcả các hoạt
độngcủatổ chức. Làyếutố quyết định chosự thành côngcủa cáctổ
chức và làmột trong các hình thứccơbản đểtạo ranănglựccạnh
tranhcủa doanh nghiệp. Tuy nhiênvấn đề đặt ra là: Làm sao để phát
huy hiệu quả nguồnlực này?Một trong những câu trảlời quan trọng
cần phải được giải đáp là đánh giá thành tích nhân viên của mình như
thế nào để giúp chohọ trở thành nguồnlựccơbản, điều nàycựckỳ
khó khăn, phức tạp
Đốivới Chi nhánh Viettel Kon Tum,mặc dùmới thànhlậpnăm
2004,vớitầm nhìn chiếnlược và cách làm độc đáocủa Viettel, Chi
nhánh đã nhanh chóng phát triển để trở thành đơnvị chiếm thị phần
lớn trên địa bàn. Trong công tác đánh giá thành tích, tuy đơnvị đãcố
gắng xâydựng được các tiêu chí để đánh giá thành tích nhân viên,
phụcvụ đắclực cho công tác quản trị nguồn nhânlựccủa Chi nhánh,
song công tác đánh giá thành tíchvẫn còn nhiều nhược điểm, chắp vá.
Nguyên nhâncơbảncủatồntại trên là do chưa xâydựnghệ thống tiêu
chuẩn đánh giá thành tích nhân viên, đặc biệt là đốivới đội ngũ công
nhân làm việc trực tiếp.Từ việc đánh giá thành tích nhân viên không
chính xác, đã ảnhhưởng hàng loạtvấn đề liên quan đến quản trị nguồn
nhânlực mà Chi nhánhtổngkết vàTập đoàn đã xác định trongnăm
2010 đó làcơ chếlương, khoán, đánh giá,sắpxếp con người còn
nhiềubấtcập.
