<p>
1.1 Lý do hình thành đềtài
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh vềnguồn
nhân lực luôn là vấn đềnóng bỏng tại các công ty. Và bởi vậy, đểthu hút nhân tài,
các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộkhác luôn được lãnh
đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Vấn đềquản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh : chấm công, tính lương,
sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc của nhân
viên, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộlao động
Nhưng một trong những vấn đềquan trọng nhất mà các chuyên gia quản trịnhân
sựkhông thểbỏqua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, thu hút nhân tài vềlàm việc cho công ty đồng thời không đểhọ
thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”.
Theo kết quảtừmột nghiên cứu của hai công ty Walker Information và
Hodson Institute gần đây cung cấp một sốthông tin vềsựtrung thành của nhân
viên trong doanh nghiệp nhưsau :
- Chỉcó 24% nhân viênthấy rằng họthật sựtrung thành, thật sựcam kết
đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở
lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm.
- Có đến 33% nhân viêntrong doanh nghiệp không hềcó một cam kết,
một kếhoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.
- Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bịmiễn cưỡng làm việc. Họ
ởlại làm việc chỉvì một vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, vịnể, quen
biết, chờtìm việc khác ) mà chẳng hềcó một kếhoạch cụthểnào nhằm
mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Tất cảnhững nhà quản lý, những chủdoanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họphải
luôn trảgiá rất cao cho việc ra đi của những cộng sựthen chốt. Một trong những
tác hại thường thấy là sựra đi của những cộng sựthen chốt sẽkéo theo những
khách hàng sang trọng. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời
bỏdoanh nghiệp đều liên quan đến sựra đi của những nhân viên then chốt. Không
những thế, nếu liên tục có sựra đi của những nhân vật then chốt thì sẽgây nên
những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thểnhân viên còn lại.
Hiện nay, ởViệt Nam vấn đềlàm sao giữchân được nhân viên là một vấn đề
đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi
Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mởrộng sản
xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì
còn phải biết cách làm thếnào đểgiữchân được những nhân viên có năng lực để
tránh việc bịchảy máu chất xám, đây là vấn đềsống còn của các doanh nghiệp.
Nhưvậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá
đúng các yếu tốcó ảnh hưởng đến sựtrung thành của nhân viên, dựa trên cơsở đó
doanh nghiệp sẽcó những hướng đi phù hợp trong công tác quản trịnguồn nhân
lực, nhằm có những động thái tích cực đểgiữchân những nhân tài cho doanh
nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai. Đó là lý do tôi đã
chọn đềtài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sựtrung thành của nhân viên trong tổ
chức”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đềtài này là :
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sựtrung thành của nhân viên trong các
doanh nghiệp hiện nay.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của một sốyếu tố đến sựtrung thành của nhân
viên.
- Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu tương
tựsâu hơn vềsựtrung thành của người lao động trong các doanh nghiệp nhằm
có định hướng nâng cao khảnăng quản trịhoặc đầu tưcủa doanh nghiệp.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những người hiện nay đang làm việc trong các tổchức
kinh tếnhư: Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổphần, Doanh nghiệp tư
nhân, Công ty nhà nước, Công ty liên doanh, và Doanh nghiệp 100% vốn nước
ngoài.
Vì năng lực và thời gian có hạn, cá nhân tôi sẽnghiên cứu trên cơsở điều tra
các đối tượng hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp ởThành phốHồChí
Minh với vịtrí công tác là : nhân viên, tổtrưởng/chuyên viên, quản lý.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn :
Giai đoạn 1 :sửdụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và
bổsung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi
phục vụcho quá trình nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn 2 :sửdụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Từcác biến đo
lường ởgiai đoạn nghiên cứu định tính, xác định các nhân tốvà các thuộc tính đo
lường. Sau khi hiệu chỉnh thang đo cuối cùng được sửdụng cho phỏng vấn chính
thức.
Mẫu và thông tin mẫu : khảo sát định lượng thực hiện tại khu vực Thành phố
HồChí Minh. Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm việc trong các
doanh nghiệp ởThành phốHồChí Minh, tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng
câu hỏi. Phương pháp lấy mẫu chọn ngẫu nhiên một sốhọc viên tại các lớp học
ban đêm (tại chức, văn bằng 2, cao học, ) ởmột sốtrường Đại học tại Thành
phốHồChí Minh (Đại học Kinh TếThành phốHồChí Minh, Đại học MởThành
phốHồChí Minh, Đại học Khoa Học TựNhiên, Đại học Công Nghiệp, ). Mô
hình đo lường gồm 29 biến quan sát, sửdụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ1:
hòan tòan không đồng ý đến 5: hòan tòan đồng ý) đểlượng hóa và 07 giảthiết,
.theo quy tắc tối thiểu là : 5 x 3 = 15 mẫu cho một biến đo lường (Bentle & Chou,
1987), do đó sốmẫu tính toán ban đầu là : 29 x 15 = 435.
Thu thập và phân tích dữliệu : Sửdụng kỹthuật xửlý dữliệu bằng phần mềm
SPSS 11.5, tiến hành kiểm định thông qua các bước: (1) đánh giá sơbộthang đo
và độtin cậy của biến đo lường bằng hệsốCronbach Alpha và độgiá trị(factor
loading) bằng phân tích nhân tốkhám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), (2)
kiểm định các giảthuyết mô hình cấu trúc và độphù hợp tổng thểmô hình. Tiếp
theo thực hiện kiểm định T-Test & phân tích ANOVA (Analysis Of Variance)
giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc đã
được kiểm định nhằm tìm ra sựkhác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụthể.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đềtài
Kết quảnghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sựtrung thành của
nhân viên. Trên cơsở đó, các doanh nghiệp sẽtập trung nguồn lực cần thiết để
điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách vềnhân sựcho phù hợp. Đồng thời đưa
ra những phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữchân
được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp.
1.6 Kết cấu luận văn
Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương :
Chương 1: Tổng quan
Gồm những nội dung : lý do hình thành đềtài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đềtài.
Chương 2: Cơsởlý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Gồm những nội dung : một sốlý thuyết vềlòng trung thành của nhân viên, các
thành phần liên quan đến sựtrung thành của nhân viên như: thu nhập cao, điều
kiện làm việc thuận lợi, sựphù hợp mục tiêu, hỗtrợtừcấp trên, đồng nghiệp ủng
hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền. Mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Gồm những nội dung : trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả
nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu.
Chương 4: Kết quảnghiên cứu
Gồm những nội dung : phân tích dữliệu và trình bày kết quảphân tích dữliệu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Gồm những nội dung : tóm tắt và thảo luận kết quảnghiên cứu, đóng góp của
đềtài, ý nghĩa thực tiễn của đềtài và đềxuất một sốgiải pháp áp dụng kết quả
nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chếcủa đềtài và đềxuất hướng nghiên cứu tiếp
theo.
</p>
